Beleid vir Werkplek Konflikresolusie

Om te gaan met werkplek konflik, HR departemente moet `n formele geskrewe beleid wat besonderhede wat onvanpas werkplek gedrag beskou en dit is maklik toeganklik vir alle werknemers. A besighede konflikoplossing beleid moet ook duidelike prosedures uiteengesit vir ondersoek-nakoming verslae en dissiplinêre stappe. Maatskappye met `n swak werkplek beleide konflik kan verloor talentvolle en produktiewe werkers wat net op soek is na `n onaangename kollega wie se negatiewe gedrag gaan ongemerk ontsnap.

Die opstel van `n gedetailleerde dokument vir die verwysing van front-line bestuurders en werknemers in die algemeen, is `n instrument vir die suksesvolle hantering van werkplek konflik. Na `n duidelike beleid. sowel as `n stelsel vir die rapportering van oortredings en ondersoek hulle, verseker dat geen werknemer "deur die krake val." By stigting van `n omvattende konflik ondersoek en besluit beleid, menslike hulpbronne moet bemagtig word om dissiplinêre maatreëls wat gebaseer is op oortredings, of anders werkers af te dwing sal die beleid ignoreer. Maatskappye sukkel om `n plek te vind om te begin by die ontwerp van hul werkplek konflik beleid moet oorweeg om `n nul-toleransie beleid, wat maak dit duidelik aan alle werknemers wat werkplek teistering onaanvaarbaar is. Na `n nul-toleransie beleid kan die kans klagte beoordelaars maak oningeligte oordeel oproepe te verminder.

Menslike hulpbronne is die tweede punt van kontak in enige werkplek interpersoonlike konflik, die eerste om `n werknemer se direkte toesighouer - tensy die konflik is tussen die werknemer en die toesighouer. In `n groot maatskappy, wat `n geskil bemiddeling spesialis kan voordelig wees. Indien `n geskil is ernstig genoeg dat die front-line toesighouer die situasie nie dadelik kan oplos, kan beide botsende werknemers verwys word na `n dispuut bemiddeling spesialis in menslike hulpbronne. Menslike hulpbronne moet afsonderlik met elke party- insluitend beide partye in die bespreking kan intimiderend gedrag te genereer, hetsy werklike of vermeende praat. Die spesialis menslike hulpbronne besluit of die klagte regverdig `n ondersoek of moet vir hersiening na `n eksterne wetstoepassingsagentskap gestuur word. `N Formele waarskuwing uitgereik behoort te word om `n beskuldigde werknemer en `n nota geplaas in sy lêer, in geval toekoms klagtes word in bewaring gehou teen hom. Die menslike hulpbronne beampte moet nie klagtes eenvoudig ontslaan omdat hulle moeilik om te ondersoek. Sommige voorvalle kan ondersoek deur `n interne sake spesialis of buite sekuriteit konsultant by die diskresie van die senior menslike hulpbronne beampte vereis.

A menslike hulpbronne beampte ondersoek `n klag moet neutraal bly totdat `n paar bewyse van die oortreding kan geverifieer word deur onweerlegbare bewyse. Die verkryging van onweerlegbare bewyse kan spesiale ondersoek, soos die installering van sekuriteit kameras of hersiening werkplek rekenaar gebruik vereis. Eers nadat bewys van `n werknemer is die skuldige in `n interpersoonlike konflik moet die bestuurder of menslike hulpbronne beampte dissiplinêre stappe.

Die minste uitmuntend vorm van dissiplinêre optrede moet `n geskrewe formele teregwysing met duidelik gedefinieerde gevolge vir herhaling oortredings wees. Wanneer ernstige oortredings word vermoed, maar nie bewys, kan menslike hulpbronne `n werknemer hangende `n ondersoek op te skort. Selfs as die bewerings bewys dat dit vals is, die betaling van die geskorste werknemer vir sy stilstand kan goedkoper as ignoreer die kwessie en moontlik in die gesig staar `n duur hofgeding deur die geminag werknemer wees. Meer ernstige oortredings, soos fisiese of seksuele mishandeling in die werkplek, moet gronde vir onmiddellike afdanking as bewys. Wetende dat, byvoorbeeld, dat teistering in die werkplek kan lei tot beëindiging kan `n sterk afskrikmiddel vir onvanpaste gedrag wees.