Leierskap en positiewe organisasie Kultuur

Leiers is belas met die verantwoordelikheid van die benutting van invloedryke en motiverende vaardighede te inisieer en implementeer verandering. Van klein besighede om hele lande, is leiers gekies om rolmodelle van positiewe gedrag wees, en die weg baan vir `n gladde oorgange. Om hierdie rede, besighede in diens effektiewe leiers om `n positiewe impak organisatoriese kultuur.

Volgens die Maart 2008-uitgawe van "T + D" tydskrif, Dorian LaGuardia definieer organisatoriese kultuur as die identiteit van gedrags- en konseptuele ooreenkomste wat gedeel word onder kollegas. Organisatoriese kulture is nie so omvattend as persoonlike kulture, maar hulle impak steeds werknemer gedrag, tendense, persoonlikhede en kommunikasie style. Organisatoriese kultuur vestig dikwels hoe dinge "werklik is" of "moet wees." As sodanig is dit `n baie interpretatiewe wyse van lees `n organisasie, en kan positief of negatief wees.

Die studie van organisatoriese kultuur dui daarop dat daar verskeie tipes leierskapstyle wat `n organisasie om te groei in die een of ander rigting kan beïnvloed. In Dorian LaGuardia se artikel in die Maart 2008-uitgawe van "T + D," dit is bespiegel dat werknemers wat vir `n organisasie werk het die potensiaal om beide die katalisators vir verandering, sowel as `n groot padblokkade vir groei en ontwikkeling wees. Wat dit kom uiteindelik neer op hoe leiers `n organisasie se in staat is om werknemers `n impak en skep `n visie vir die maatskappy.

Organisatoriese kulture is aanpasbaar en kan maklik verander word wanneer die regte tipe van leier neem die leisels. Om positiewe organisatoriese kultuur te bereik, moet `n leier eers verstaan ​​die organisatoriese kultuur wat tans bestaan. Deur te leer hoe werknemers interpreteer toesighouers, bestuurders of die algemene prosesse van die maatskappy, kan `n leier `n leierskap strategie of styl wat doeltreffend sal wees nie ontwikkel.

Invloedryke leierskap is die sleutel leierskapstyl om positiewe organisatoriese kultuur te bereik. In die Augustus 2006-uitgawe van "rowwe notas," Hamid Mirasalimi en Maureen Hunter verduidelik dat invloedryke leierskap fokus op die beïnvloeding van ander, in teenstelling met `n benadering van dwang. Hulle argumenteer dat hierdie styl van leierskap het `n impak op organisatoriese kultuur, want dit skep volgelinge wat wil om te volg, eerder as om te dwing mense om te volg wat nie wil wees volgende. Persoonlike waardes speel `n belangrike rol in invloedryke leierskap. Deur aan te toon eienskappe soos egtheid en integriteit, sal werknemers word aangetrokke tot hierdie fundamentele bates, en `n positiewe kultuur ingestel kan word.

Organisatoriese kulture het hul voordele en nadele. Terwyl hulle kan wees beide bemagtig en te motiveer vir werknemers, kan hulle doeltreffendheid van `n organisasie se ook verhinder. Wanneer werknemers gemaklik raak met `n bepaalde ritme waarin hulle werk, kan dit `n staande omgewing in terme van beweging en vooruitgang te skep. Dit is een van die gevare van organisatoriese kultuur. Die goeie nuus is egter dat hierdie kulture is aanpasbaar by veranderinge met verloop van tyd, en is gewoonlik in staat om positiewe leierskap transformasies omhels.