Hoe om organisatoriese Afname Voorkom

Erken die simptome begin omdat, terwyl afname in die algemeen voorkom oor `n lang tydperk van die tyd, wanneer dit manifesteer in `n swak prestasie statistieke (soos dalende winste en hoë personeelomset), is dit dalk te laat om natuurlik te verander. Simptome sluit in geswolle personeel en verskeie lae van middelbestuur wat kommunikasie bemoeilik en lei tot turf battles- verdraagsaamheid van onbevoegde bestuur-omslagtig administratiewe prosedures met betrekking tot oormatige papierwerk en stadige goedkeurings processes- oneweredige personeel mag in sommige van die funksionele groepe (soos finansies en wetlike) tot op die punt waar hulle - en nie die operasionele personeel - bepaal `n maatskappy se direction- meer tyd spandeer jy besluit op besluitneming kriteria eerder as om decisions- en onbuigsaam organisatoriese strukture.

Vestig die waarskynlikheid van afname in jou organisasie. Dink aan hierdie stap as om `n alkoholiese om te erken dat hy `n drankprobleem. Deur `n proses van top-down en laterale dialoog, uitdaging personeel en middelbestuur om areas van agteruitgang te identifiseer en aan te beveel korrektiewe aksies. Eksterne belanghebbendes (leners en beleggers) kan beduidende buite druk bring om te dra as senior bestuur is huiwerig om op te tree. Byvoorbeeld, kan leners noem in hul lenings, en beleggers kan in die openbaar noem vir die vervanging van die direksie en senior bestuur. Hierdie druk te skep `n krisis omgewing wat dikwels dwing die raad, indien nie senior bestuur, om korrektiewe maatreëls te inisieer.

Verander senior bestuur. Daar is talle gevalle van korporatiewe persverklarings die aankondiging van die vertrek van die hoof finansiële beamptes of uitvoerende hoofde na verdienste versuim om verwagtinge te voldoen. Dit is egter belangrik in die regte leierskap te bring omdat nie alle bestuurders is ommekeer spesialiste. Steve Jobs was die regte fit vir Apple toe hy teruggekeer in 1998 aan die maatskappy wat hy mede-stigter omdat hy die maatskappy en sy sterkpunte geweet. Louis Gerstner was ook die reg verandering agent vir IBM in 1993 begin toe die maatskappy self gevind in die afname ná baie jare van tegnologie leierskap. Massiewe transformasie begin met `n "gevoel van krisis of dringendheid," het Gerstner om die Harvard Business School in 2002, omdat institusionele traagheid verhoed organisasies van die oorweging van fundamentele verandering onder normale omstandighede.

Verhoog direksie toesig van die bestuur. Wanneer daar `n senior uitvoerende shakeup, sal die raad dikwels vra een van sy lede om in te gryp en neem op `n operasionele leierskap rol. Hoewel dit `n nuttige tussentydse stap, meer direkte raad betrokkenheid in toesighoudende operasionele bestuur, ten minste deur die ommekeer fase kan wees, is ook belangrik.