Die Werknemer afrit Beleid

Gee jou werkgewer oor die algemeen kennis ten minste twee weke word beskou as standaard protokol, asook `n teken van professionaliteit. Maar `n paar maatskappye vereis tot 30 dae kennis, terwyl ander jou twee-week kennisgewing aanvaar maar betaal die res van jou tyd en begelei julle by die deur uit op dieselfde dag wat jy jou bedanking tender. Vir baie werkgewers, wanneer werknemers verlaat van hul eie beweging, die uitgang beleid is relatief eenvoudig en ongekompliseerd.

Met verwysing na jou werknemer handboek wanneer jy verlaat jou werk kan jou vertrek meer vaartbelyn te maak. Beleide wat jou finale salaris, voordele aangaan, rehire in aanmerking te kom en dalk selfs jou toekomstige loopbaan kan verduidelik word deur die menslike hulpbronbestuurder of voordele spesialis. Die beleid wat baie maatskappye volg betrek vergadering met `n lid van die HR-span te bereken `n finale salaris en vakansie betaal as gevolg van, reël vir voortsetting van voordele vir die gesondheid en die verskaffing van wat jy met inligting oor die oordrag van aftreespaargeld.

Daar is gewoonlik `n baie kort tyd tussen wanneer `n maatskappy besluit om `n werknemer te beëindig en wanneer die werknemer die perseel verlaat. In uiterste omstandighede of in gevalle van growwe wangedrag `n werknemer se, die uitgang beleid dikteer onmiddellike ontslag en loop die werknemer buite die perseel. Wanneer `n werkgewer vuur `n werker, sake soos die verskaffing van kennisgewing van werknemervoordele voortsetting, die lewering van finale betaling en verskeping persoonlike eiendom van die werknemer se mag via e-pos en koerierdiens hanteer.

Sommige polisse sluit `n vrywillige uitgang onderhoud, wat die werknemer `n kans om haar mening oor die werksomgewing, leierskap en die maatskappy uit te druk gee. Resultate van uitgang onderhoude is bedoel om gebruik te word vir die verbetering van die werkgewer-werknemer verhouding en die werknemer ervaring met die maatskappy. Twee denkrigtings bestaan ​​met betrekking tot die uitgang onderhoude. Een daarvan is dat slegs werknemers wat op hul eie beweging verlaat waardevolle inligting- egter ander HR kenners glo dat selfs beëindig werknemers insig wat waardevol vir die verbetering van die werkplek sal voorsien.

`N Finale stap in baie uitgang beleid nie die voormalige werknemer behels. As die vertrek werknemer gaan vervang word, dan moet die maatskappy hersien die posbeskrywing, om toesighouer die voormalige werknemer se praat oor personeel behoeftes en plaas die taak om die belangstelling van beide interne en eksterne aansoekers te meet. In groot organisasies, kan `n werwing spesialis hanteer hierdie pligte, terwyl kleiner maatskappye iemand wie se kundigheid is in HR of kantoor bestuur om in beheer te wees van die verkryging van `n plaasvervanger vir die voormalige werknemer mag toewys.