Diversiteit in Organisatoriese kultuur

Diversiteit in organisatoriese kultuur, indien toepaslik gebruik kan help verbeter doeltreffendheid van die groep. Die sleutel is om te weet sy voordeel, met die vermoë om diversiteit-vriendelike prosedures te neem in beleid `n organisasie se en die opvoeding van die impak daarvan op lede van `n organisasie. Die samewerking van lede teenoor `n gemeenskaplike doel sal ook help verbeter diversiteit in `n organisatoriese omgewing.

Organisatoriese diversiteit word gedefinieer as die verskille van ouderdom, waarde, geslag, opvoeding, etniese groepe, kultuur verwagting en werk gewoontes in `n organisasie. Omhels diversiteit in organisatoriese kultuur is sodat hierdie tasbare en nie-tasbare verskille word gekoester en `n deel van die kultuur. Organisatoriese kultuur ontwikkel as nuwe lede word by die mengsel. Die term is mees dikwels na verwys as korporatiewe kultuur. Maar dit kan ook van toepassing op die verskille in ander organisatoriese strukture soos in `n gemeenskap vrywillige groep, `n huiseienaar vereniging of die ouer-onderwyser vereniging.

Kulture met organisatoriese strategieë advokaat diversiteit. Organisatoriese missies, doelwitte en beleid help ook die toon van organisatoriese kultuur en bevorder span sinergie. Wanneer lede aanvaar dat diversiteit is wat nodig is om innovasie en vordering te bevorder in `n organisasie, is weerstand teen verandering minimum beperk word. Organisasies wat diversiteit planne vir senior lede te implementeer en die praktyk in hul dag-tot-dag-interaksies bied help ook verder die moeite. Gedeel gemeenskaplike doelwitte en die bereidwilligheid om te leer oor die verskille in kulturele verwagtinge kan oortref kulturele en taalgrense.

Daar is dieper dimensies aan diversiteit as eksterne eienskappe. Een is die ontwikkeling van `n globale gedagte stel. Volgens dr Stephen Rhinesmith, senior vennoot by Mercer Delta Uitvoerende Learning Center, is daar ses kenmerkende eienskappe: Kennis - die strewe om die geheelbeeld van `n organisasie sien. Konseptualisering - die idee om die lewe te aanvaar as `n balans van teenstrydige magte. Buigsaamheid - in plaas van aan te dring dinge gaan `n sekere manier, vol vertroue dat die proses self sal uitwerk aan die einde. Die verwydering van oordeel - wees bereid om dubbelsinnigheid en veranderinge as geleenthede vir groei te aanvaar. Besinning - verbeter jouself deur die identifisering van wat gedoen moet word ten goede verander.

Die bestuur van kulturele verwagtinge is dit nie nodig dat ons mekaar verander. Dit maak ook nie oordeel of `n stel van verwagtinge en standaarde is meer geldig as `n ander. Die bestuur van kulturele verwagting vra dat `n mens erken en respekteer die feit dat daar verskille tussen groepe van verskillende ouderdom, geslag en kultuur. Die doel is om `n wedersyds aanvaarbare metode van kommunikasie en samewerking binne dieselfde organisasie te bereik.

Ooglopende voordele verhoog mededingendheid, openheid vir nuwe reaksies en innovasies deur diverse standpunte. Die minder subtiele voordele kan gevind word in organisatoriese lede se houding. Lede sal meer buigsaam om verskillende kulturele perspektiewe word. As organisasies meer globale, is maatskappye met `n diverse groep van lede van nature beter toegerus by die aanspreek van kliënte se behoeftes van verskillende kulturele agtergronde.