`N Inleiding tot MHO

Human Resources Development (HRD) verwys na die funksie (of dissipline) wat fokus op die mense wat vir `n maatskappy werk. MHO spesialiste (beide interne werknemers en eksterne konsultante) gebruik `n verskeidenheid van prestasie-evaluering en bestuur gereedskap om te help werkers die maatskappy se verbetering van hul werk vaardighede, verhoog hul werksbevrediging en plan vir `n volle en lonende toekoms.

Die term "Human Resource Development" is geskep deur Leonard Nadler, emeritus professor aan die George Washington Universiteit en skrywer van "Die handboek van Menslikehulpbronontwikkeling." Nadler eerste gepubliseerde die kwartaal by die 1969 Amerikaanse Vereniging vir Opleiding en Ontwikkeling konferensie in Miami. Saam met sy vrou, Zeace, het Nadler aangesien baie boeke oor opleiding en ontwikkeling, insluitend "Elke Bestuurder se Gids om menslike hulpbronontwikkeling geskryf."

Om die werk van die lewe van die maatskappy se werknemers te verbeter, MHO spesialiste gebruik `n verskeidenheid van gereedskap en tegnieke:

• Assessering en opnames (om te bepaal watter leemtes bestaan ​​tussen die werknemer se vermoë om die werk te doen en wat die werk vereis). • Opleidingsprogramme aan werkprestasie te verbeter. Hierdie opleiding aangebied kan word van aangesig tot aangesig in `n tradisionele klaskamer omgewing, of as `n aanlyn kursus. Dit kan ook groepgebaseerde of self-tempo wees. • Ontleed die huidige sake-situasie en projeksies vir hoeveel "menslike kapitaal" sal nodig wees om toekomstige behoeftes te voorsien. • Strategiese planne vir die huur van die beste werkers en die hantering van onder-produktiewe werknemers. • Konsultasies met boonste bestuur en afrigting van toesighouers.

Die konsep van Menslikehulpbronontwikkeling is nie meer uniek aan die Verenigde State van Amerika. Sedert 1974, het MHO bestudeer en in Indië, waar die Nasionale MHO netwerk gaan voort om navorsing wat die dinamiese onder personeel aangeleenthede soos werwing, behoud, evaluering en opleiding ondersoek bevorder geïmplementeer. In beide Rusland en China, die oorgang van `n staatsbeheerde ekonomiese stelsel na `n mark-geleide ekonomie geskep het `n behoefte aan voortgesette MHO navorsing en toepassing. In 2002, `n simposium, "Die impak van globalisering en Human kapasiteitsbou," gehou in Taiwan en bygewoon deur afgevaardigdes van Australië, Kanada, China, Indonesië, Japan, Korea, Mexiko, Nieu-Seeland, Chinese Taipei en die Amerikaanse

MHO spesialiste kan nie "genees" alle organisatoriese euwels. Te dikwels bestuurders vergeet hierdie punt en stuur onderpresteer werkers om die HRD personeel te "herstel." Of hulle goed te keur grootskaalse opleiding inisiatiewe wat werknemers gee `n paar dae of `n week af werk om by te woon, sê, `n team- bou werkswinkel, en dan is teleurgesteld toe werkgroepe is net so abnormaal as hulle voor die opleiding. In plaas daarvan, moet bestuurders verken (met die hulp van die DMH personeel se) `n verskeidenheid van prestasie verbetering ingrypings (soos afrigting of berading) wat meetbare impak sal bydra tot bottom line die maatskappy se.

Werknemers wat voel gewaardeer sal meer waarde toe te voeg tot hul organisasie. `N Goed deurdagte en goed bestuurde MHO plan sal bereik meetbare positiewe uitkomste vir die maatskappy. `N doeltreffende veiligheid opleidingskursus, byvoorbeeld, sal lei tot minder oortredings veiligheid. A vervaardiging vaardighede studiekursus sal lei tot verminderde af tyd en verhoogde produksie. A kliëntediens opleidingsprogram sal produseer (en te behou) meer kliënte.