Loopbaan bestuursbeleid

Loopbaan bestuursbeleid help definieer die geleenthede vir werknemers om die vaardighede en kennis wat nodig is op meer verantwoordelikhede aan te neem, te skuif na die bestuur of `n nuwe rol te kry ontwikkel. Deur die spesifiseer van watter hulpbronne word, tot stigting van aanspreeklikheid en rekordhouding, menslike hulpbron professionele skep `n billike en regverdige omgewing vir alle werknemers. In bykomend tot die gebruik van wenke en tegnieke wat deur hul maatskappy, kan werknemers die gereedskap wat gepubliseer is deur die Amerikaanse Buro vir Personeelbestuur maak voorsiening vir loopbaanbeplanning, assessering en bestuur gebruik.

Met die stigting van `n loopbaan bestuur beleid, menslike hulpbronne personeel definieer die rolle en verantwoordelikhede van die werknemer, die bestuurder en die maatskappy. Tipies, werknemers neem persoonlike verantwoordelikheid vir die bestuur van hul loopbane, op soek na terugvoer, die beoordeling van hul eie sterk- en swakpunte en neem voordeel van opleiding tot hul beskikking. Bestuurders gewoonlik verbind tot die verhuring van die beste personeel vir die werk en om te verseker dat werknemers die regte vaardighede en materiale om hul werk te voltooi. Bestuurders kommunikeer die maatskappy se strategiese doelwitte en prestasie meting kriteria aan die begin van elke jaar, so werknemers weet hoe hul prestasie gemeet sal word. Daarbenewens het die maatskappy is verantwoordelik vir die verskaffing van `n veilige omgewing vir mense om te werk in.

Menslike hulpbronne personeel dokument beleid met betrekking tot werksgeleenthede te voldoen aan wetlike vereistes, soos gelyke werksgeleenthede wette, en die bevordering van werknemer werksbevrediging en moraal. Deur die verhuring, opleiding en behoud van `n diverse werksmag, maatskappye gewoonlik in stand te hou `n mededingende voordeel. Gewoonlik, werkgewers verbind tot die verskaffing van loopbaanvordering geleenthede binne die maatskappy en die mandaat van die werknemers te kyk binne die maatskappy vir hul eie groei en ontwikkeling. Byvoorbeeld, mense wat `n up-to-date CV op lêer met menslike hulpbronne in stand te hou kan kwalifiseer vir bevorderings of oorplasings, nadat minstens twee jaar in hul huidige rol. In die geval dat die maatskappy het nie moontlikhede of die werknemer is nie in aanmerking kom vir die posisie volgens die posbeskrywing, die meeste werkgewers vereis kennisgewing ten minste twee weke as `n professionele hoflikheid indien die werknemer beplan om geleenthede elders voort te sit.

Loopbaan bestuursbeleid beskryf die tipes loopbaan beweeg beskikbaar aan werknemers. Byvoorbeeld, `n laterale skuif dui op `n werksgeleentheid op dieselfde vlak, maar in `n ander departement of plek. `N Vertikale skuif die werknemer van `n bevordering in `n bestuur of konsultant rol wat gebaseer is op haar prestasie. A herbelyning beweeg die werknemer af `n vlak wat gebaseer is op swak prestasie of herstrukturering binne die maatskappy. Daarbenewens, mentorskap verskaf die geleentheid vir `n werknemer om nuwe vaardighede en kennis, byvoorbeeld van meer gesoute maatskappy uitvoerende beamptes leer, terwyl hulle voortgaan om die take en pligte wat verband hou met haar huidige werk te verrig.

Menslike hulpbronne departemente gebruik tipies komplekse sagteware stelsels en omvattende databasisse personeel rekords te bestuur. Deur te sê dat hulle alles doen om personeel inligting te beskerm, soos sosiale sekerheid nommers, eksamen tellings en ander persoonlike data, help hulle verseker privaatheid. Werknemers verbind tot die handhawing van sekuriteit deur gereeld die neem van hul eie aksies, soos die verandering van wagwoorde en aftekening op gedeelde rekenaars.